پایان نامه تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی

دسته: حقوق
بازدید: 6 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 79 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30

پایان نامه تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی در 30صفحه در قالب فایل ورد قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 2,900 تومان

 پایان نامه تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی

تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید كار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است كه برخی از آنها به مبانی قانون كارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون كار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغییر قانون كار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول كشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون كار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا كافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری كرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده كرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت كلی مطرح می شوند ماننداینكه قانون جدید كار بهتر است یا قانون پیشین ؟ كدامیك از لحاظ تامین حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است كه اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اكنون كه قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق كار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای كتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق كار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینكه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید كمك كند اما با روش نشریه دانكشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه كارنشریه ، بر آن شدیم كه به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل كنیم و از آنجا كه راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین كشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی كمك می گیریم 0 در این نوشته مبانی حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار درباره تغییر كارفرما را مطالعه می كنیم امید آنكه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز كه متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه كارگری وكارفرمائی كه به موجب آن كارگر نیروی بدنی یا قكری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار كارفرما می گذارد و می پذیرد كه زر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنونی این نكات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است كه تغییر وضعیت یكی از دو طرف یعنی كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار می گذارد.

روشن است كه هرگاه كارگر بمیرد و یا ازكار افتاده شود( از كار افتادگی كلی ) قرارداد كار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم كه به فرض فرزند كارگر متوفی به كاری گمارده شود كه مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت كارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدكارگر جنبه شخصی دارد وو كار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی كه تغییری در وضع كارفرماپدید آید: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه كارفرما كارخانه یا موسسه ای راكه كارگر در آن كار می كند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل كند یا آنكه كارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملكیت كارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت كه در همه این موارد رابطه كارگری و كارفرمائی پایان می پذیرد و كارفرمای جدید در برابر كارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعكس باید پذیرفت كه رابطه كارگری و كارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و كسانی كه جانشین كارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای كه كارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابركارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنكه از چه زاویه ای به رابطه كارگر وكارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنكه نظریه های مختلف را در این باره بررسی كنیم لازم است ببینیم حقوق كشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حكمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سكوت قانون كار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور) تصویب شد كه هدف آن ، چنانكه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل كارخانه های كشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی كه به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه كارفرما یا فوت یا حجرا و كارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یك قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر كارخانه تعیین كن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود كه رابطه كارگران با كارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینكه قانون فقط شامل موارد خاص (كارخانه ها) می شد و حمایت از كارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشكل اصلی یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغیر كارفرما كافی نبود.

شاید یادآوری این نكته بی فایده نباشد كه در پاره ای ازكشورها (چنانكه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سكوت قانون ، رویه قاضی مشكلی را حل كرده است اما در كشور ما بعید می نمود كه از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تكلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 كه اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون كار در سطح وزارت كار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از كارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه كار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون كار، گرد آمدندو به مطالعه كارشناسی پرداختند كوشش شدكه با توجه به هدف قوانین كار(حمایت از كارگران ) و با در نظر گرفتن امكانات كشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر كه حقوق كار حقوقی است در حال تحول ، موارد سكوت قانون كار سال 1337 تدارك ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تكلیف كارگران در صورت تغییر كارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده كه با اندك تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا كه حكم مقرر در یكی از چهره های تحول حقوق كار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می كنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند كشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملكر كشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدكار كشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امكان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم . 

این متن فقط قسمتی از پایان نامه تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی می باشد

جهت دریافت کل متن ، لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 2,900 تومان

برچسب ها : پایان نامه تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی , پایان نامه , تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی , دانلود پایان نامه